«El salario está un poco por debajo del mercado, pero están los BSPCE». La frase ha acompañado miles de contrataciones en el sector tecnológico. Pierde fuerza cuando nadie sabe cuándo podrán venderse los títulos ni a qué precio. Para preparar las contrataciones de septiembre de 2026, debería imponerse una regla: la participación en el capital no es un salario diferido garantizado ni un billete de lotería que deba presentarse como ganador. Es una propuesta arriesgada que merece una explicación tan cuidada como la del puesto.
La salida ya no es un argumento que se sostenga por sí solo
El cambio de tendencia en la financiación tecnológica iniciado en 2022 recordó una obviedad olvidada durante los años de abundancia de dinero: una ronda de financiación no constituye una salida para los empleados. La subida de los tipos de interés, las correcciones de valoración y la desaceleración de las salidas a Bolsa han complicado las trayectorias imaginadas unos años antes. Estas tendencias documentadas no permiten predecir el mercado de septiembre de 2026. Sin embargo, obligan a trabajar con un escenario prudente: poder contratar aunque la liquidez tarde en llegar.
Para un candidato, la incertidumbre se traduce en preguntas muy concretas. ¿Puede aceptar un salario inferior si tiene una hipoteca? ¿Tendrá que financiar el ejercicio de sus derechos al dejar la empresa? ¿Podrá conservar sus títulos sin saber cuándo podrá venderlos? El fundador suele hablar de creación de valor; el candidato también tiene que gestionar su cuenta corriente. Una contratación sólida empieza cuando ambas conversaciones confluyen.
Tres instrumentos, tres promesas distintas
El salario remunera el trabajo de hoy. Es contractual, se abona periódicamente y financia los gastos del hogar. Las stock options otorgan, bajo ciertas condiciones, el derecho a comprar acciones más adelante a un precio fijado. Los bonos de suscripción de acciones para creadores de empresas, o BSPCE, permiten a sus beneficiarios suscribir acciones a un precio determinado en el momento de su concesión. Estos últimos forman parte de un régimen francés reservado a determinadas sociedades y categorías de beneficiarios, conforme a condiciones legales precisas.
En ambos casos, recibir un derecho no significa recibir dinero de inmediato, ni siquiera convertirse automáticamente en accionista. Hay que examinar las condiciones de consolidación de los derechos, su ejercicio y la eventual venta de las acciones. Las acciones gratuitas siguen otra mecánica distinta. Agruparlo todo bajo la etiqueta «equity» facilita el discurso comercial, pero dificulta la toma de decisiones. En cuanto al régimen fiscal y de cotizaciones sociales aplicable, debe verificarse en la fecha de la operación: más vale una nota actualizada que una promesa de importe neto.
La cifra que impresiona no es la que informa
«Recibirá 10 000 bonos» no dice prácticamente nada. Sin conocer el número total de títulos, el precio de ejercicio y las condiciones del plan, el candidato no puede evaluar la oferta. La valoración anunciada en la última ronda aporta una referencia, no una garantía. Refleja una transacción negociada en un momento determinado, a veces acompañada de derechos especiales para los inversores, y no un precio al que cualquier empleado podría vender mañana.
Por tanto, hay que presentar el porcentaje que representan sobre una base totalmente diluida, especificando los instrumentos y las reservas incluidos en el cálculo. Después, explicar que ese porcentaje puede disminuir con nuevas emisiones de títulos. La dilución no es necesariamente una mala noticia: una participación menor en una empresa más sólida puede valer más. Pero impide presentar el porcentaje inicial como una propiedad inmutable.
El soporte adecuado: una ficha, no un discurso grandilocuente
Una ficha individual, entregada antes de la firma y coherente con los documentos jurídicos, debería mostrar claramente los siguientes elementos:
- El número de derechos, el porcentaje orientativo correspondiente y su fecha de cálculo.
- El precio de ejercicio y el importe necesario para ejercer la totalidad de los derechos.
- El calendario de consolidación, el posible período inicial sin consolidación y las condiciones de permanencia.
- Las reglas en caso de salida de la empresa, en particular los plazos de ejercicio y el vencimiento de los derechos.
- Las restricciones de transmisión y las posibilidades de liquidez, tanto existentes como simplemente previstas.
Esta transparencia evita un descubrimiento doloroso: los derechos consolidados pueden seguir requiriendo una inversión personal para ejercerlos. Según las condiciones aplicables, un empleado que deja la empresa puede tener que elegir rápidamente entre comprometer sus ahorros en acciones que no podrá vender a corto plazo y renunciar a sus derechos. Este riesgo merece explicarse desde el momento de la contratación.
Mostrar varios futuros, incluido aquel en el que la ganancia es nula
El mejor antídoto contra las expectativas exageradas es una tabla de escenarios, no un objetivo espectacular de valoración. Primer caso: ninguna liquidez durante varios años. Segundo caso: una venta decepcionante, con una ganancia escasa o nula para el beneficiario. Tercer caso: una salida favorable. Cada simulación debe explicitar sus supuestos, distinguir entre ingresos por la venta, coste de ejercicio y fiscalidad, y recordar que los resultados no constituyen una previsión.
Un punto exige especial atención: las preferencias de liquidación. Según los acuerdos suscritos, algunos inversores pueden cobrar antes que los titulares de acciones ordinarias en caso de venta. Por tanto, multiplicar mecánicamente el porcentaje del empleado por el precio de venta de la empresa puede dar lugar a una estimación engañosa. Sin divulgar todos los documentos confidenciales, el empleador debería explicar la existencia de estos mecanismos y su posible efecto. La venta de una empresa no implica automáticamente que el empleado se enriquezca.
La liquidez se construye, no se decreta
Una venta secundaria durante una ronda de financiación, una recompra organizada o una oferta de compra pueden permitir en ocasiones que los empleados vendan antes de una salida a Bolsa. Pero estas operaciones dependen de compradores, autorizaciones, restricciones legales y recursos disponibles. Anunciar una «ventana anual» sin un mecanismo efectivamente establecido equivale a transformar una intención en una promesa. Hay que distinguir entre lo que existe, lo que se está negociando y lo que sigue siendo una aspiración.
Para una empresa emergente, destinar tesorería a esta liquidez también puede competir con la inversión o la preservación de su autonomía financiera. Por tanto, la cuestión es estratégica. Una política creíble especifica qué beneficiarios pueden acceder, los límites de venta y el método de fijación del precio. Evita que solo los empleados mejor informados aprovechen las oportunidades.
Contratar sobre la base de un pacto de confianza
Una buena oferta combina un salario sostenible para ambas partes, una misión convincente y una participación en el capital explicada sin grandilocuencia. Cuando se ofrecen distintas combinaciones de remuneración fija y capital, la elección debe seguir siendo real: no todos los candidatos tienen la misma capacidad para asumir riesgos. Responsables y profesionales de selección deben mantener el mismo discurso y actualizar después la información tras las rondas de financiación o los cambios importantes del plan.
¿Y ahora? De cara a septiembre de 2026, la ventaja competitiva podría corresponder a los empleadores que hagan comprensible la incertidumbre, en lugar de a quienes anuncien la mayor ganancia teórica. No podrán garantizar ni un comprador ni un calendario. En cambio, sí podrán garantizar un método: documentos comprensibles, supuestos explícitos y ausencia de promesas imposibles de cumplir. Es menos espectacular que un relato de fortuna futura, pero mucho más sólido para contratar de forma duradera.
