Visite médicale d’embauche : délais, dispenses et obligations de l’employeur

On parle encore de « visite médicale d’embauche », mais pour la plupart des salariés elle n’existe plus sous ce nom. Depuis le 1er janvier 2017, l’article R4624-10 du Code du travail ouvre à chaque travailleur le droit à une visite d’information et de prévention (VIP), menée par un professionnel de santé du travail. Seuls les postes à risques particuliers donnent encore lieu à un examen médical d’aptitude avant l’embauche. Voici ce que l’employeur doit organiser, dans quels délais, et quand il peut s’en dispenser.

Première étape : adhérer à un service de santé au travail

Tout employeur du secteur privé doit organiser ou rejoindre un service de prévention et de santé au travail (SPST). Une entreprise de moins de 500 salariés adhère à un service interentreprises ; au-delà, elle peut choisir entre un service autonome et un service interentreprises, précise Service Public. Sont suivis les salariés en CDI, en CDD, en intérim et en apprentissage ; les élèves et étudiants en stage dans le cadre de leurs études ne le sont pas.

Les délais à respecter

Selon Service Public et l’INRS, le délai dépend du salarié et de son poste :

• cas général : la VIP a lieu dans les 3 mois qui suivent la prise effective du poste ;
• travailleur de nuit et salarié ou apprenti de moins de 18 ans : elle se tient avant l’affectation au poste ; l’INRS y ajoute certains salariés exposés à des champs électromagnétiques et ceux exposés à des agents biologiques du groupe 2 ;
• apprenti majeur : la visite a lieu dans les 2 mois suivant l’embauche ;
• poste à risques particuliers : le salarié relève d’un suivi individuel renforcé, avec un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail avant l’affectation, qui remplace la VIP.

Les postes à risques particuliers sont ceux qui exposent notamment à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare ou au risque de chute de hauteur lors du montage et du démontage d’échafaudages. L’employeur peut compléter cette liste, motivée par écrit, après avis du médecin du travail et du CSE s’il existe. Depuis le 1er octobre 2025, signale l’INRS, les conducteurs de certains équipements et les salariés habilités aux travaux électriques ne relèvent plus de ce suivi renforcé et ont besoin d’une attestation de non-contre-indication médicale.

Organiser la visite : les étapes

1. Vérifier votre adhésion à un service de prévention et de santé au travail avant la première embauche.
2. Classer le poste : suivi classique (VIP) ou suivi renforcé (examen d’aptitude préalable).
3. Contrôler si une dispense est possible, pour un salarié déjà suivi récemment sur un poste identique (voir plus bas).
4. Prendre rendez-vous auprès du service en tenant compte du délai applicable, avant l’affectation lorsque c’est exigé.
5. Libérer le salarié sur son temps de travail et prendre en charge ses frais de transport.
6. Conserver l’attestation de suivi remise à l’issue de la visite : elle indique la date de la visite et la date limite de la suivante.

Quand l’employeur peut se dispenser d’une nouvelle visite

L’article R4624-15 du Code du travail permet de ne pas organiser de nouvelle VIP lorsque le salarié en a bénéficié dans les cinq dernières années (trois ans pour les travailleurs relevant du suivi adapté de l’article R4624-17), si trois conditions sont réunies :

• il est affecté à un emploi identique, aux risques d’exposition équivalents ;
• le professionnel de santé a en main la dernière attestation de suivi ou le dernier avis d’aptitude ;
• aucune mesure d’aménagement du poste ni aucun avis d’inaptitude n’a été émis sur la même période.

Et après l’embauche ?

Le suivi se poursuit. La VIP est renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail, qui ne peut dépasser 5 ans, ramenée à 3 ans pour un travailleur handicapé, un titulaire d’une pension d’invalidité ou un travailleur de nuit. En suivi renforcé, le médecin du travail revoit le salarié au moins tous les 4 ans, avec une visite intermédiaire par un autre professionnel de santé au plus tard 2 ans après.

Ces visites ont lieu pendant le temps de travail, sans perte de salaire. Si elles se tiennent en dehors, le temps passé est payé comme du temps de travail effectif. Service Public donne l’exemple d’un travailleur de nuit : avec 1 heure de trajet aller-retour et une visite de 45 minutes, l’employeur lui doit 1 h 45 en plus de sa rémunération habituelle.

Questions fréquentes

La visite médicale d’embauche est-elle encore obligatoire ?

Oui, sous une autre forme : une visite d’information et de prévention dans les 3 mois pour la plupart des salariés, et un examen médical d’aptitude avant l’affectation pour les postes à risques particuliers.

Un salarié en CDD ou un intérimaire est-il concerné ?

Oui. Les salariés en CDD, en intérim et en apprentissage bénéficient du suivi de santé au travail comme ceux en CDI.

L’employeur reçoit-il des informations médicales ?

Non. Il reçoit l’attestation de suivi, qui mentionne les dates. Le salarié dispose d’un dossier médical en santé au travail, et le médecin ne peut transmettre aucune information médicale à l’employeur.

Qui paie les examens complémentaires ?

Le médecin peut prescrire des examens complémentaires, dont le coût revient à l’employeur, comme le temps de la visite et les frais de transport.

Comment contester un avis du médecin du travail ?

Le salarié ou l’employeur saisit le conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant la notification de l’avis. Pour un cas particulier, interrogez votre service de prévention et de santé au travail ; ce guide ne remplace pas un conseil personnalisé.

Sources

• Médecine au travail : qu'est-ce que la visite d'information et de prévention (Vip) ? — Service Public, 2025-10-20
• Médecine du travail pour un salarié du secteur privé — Service Public, 2025-08-11
• Prévention médicale : ce qu'il faut retenir — INRS, 2026-06-05
• Article R4624-10 du Code du travail — Code du travail numérique (ministère du Travail), 2017-01-01
• Article R4624-15 du Code du travail — Code du travail numérique (ministère du Travail), 2017-01-01